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工商管理

【原创毕业论文】绩效管理体系研究

时间:2012-12-6 18:22:40  作者:60论文网  来源:60论文网  查看:61  评论:0

论文题目:         绩效管理体系研究       
     专    业:     工商企业管理       
摘要
   绩效管理起源于上世纪70年代的美国,90年代传入中国,以其完善的体系、优美的流程和持续改进的良性循环深得管理者们的喜爱,被管理学家誉为管理者的圣杯。作为人力资源管理理论和时间的基本逻辑,绩效管理通过鉴别员工贡献,制定合理的收入分配,以有效激励员工,是企业更有效率。绩效管理已经成为世界大多数公司战略管理的有效工具。
   绩效管理的思想和方法正在被世界范围内众多的公司所采用,也成为中小企业人力资源管理工作中充分利用资源、培育核心竞争力、获取竞争优势的重要手段和开发工具,对中小企业实现可持续发展起着显着的支持作用。但在具体实践中,存在的各种问题,严重地阻碍和削弱了绩效管理应起的作用。
   近年来,绩效管理受到了国内企业“趋之若”的追捧,尽管采纳了最前沿的绩效管理理念,运用了先进的技术手段,但是实施效果并不尽人意,不是半途而废,就是流于形式,普遍面对的一个困境是:绩效管理不仅没有有效激励员工,认同绩效管理理论,反而使员工对企业缺乏一种归属感,组织的凝聚力降低。中国企业必须探索出适应中国企业实际的简单适用的“中国式”绩效管理,简单照搬照抄西方模式很有可能带来的是劳民伤财。在市场经济条件下,有效的绩效管理工作对我国企业的生存和发展均有着重要的意义,企业要获得竞争优势应加强绩效管理工作。当前我国企业绩效管理工作存在许多不足,亟待改进,本文对此进行了总结,并提出了具体解决对策,为绩效管理工作有效开展奠定好基础。

   关键词:绩效管理;SMART原则;绩效管理指标;企业绩效管理的问题与对策研究

目  录
1对绩效管理工作的认识和了解
1.1绩效管理的特点 3
1.2认识绩效管理在企业中的地位及作用 3
2当前我国企业绩效管理存在的问题及分析 5
2.1目前多数企业绩效管理的现状分析 5
  2.2当前绩效管理模式存在的问题分析 6
3解决我国企业绩效管理中存在问题的对策 10
  3.1明确企业绩效管理目标,对绩效管理准确定位 10
   3.2完善绩效管理指标,逐步推进绩效管理系统,吸引员工参与 11
   3.3抓住各层级重点,重视绩效反馈,建立健全绩效面谈和绩效申诉制度 12
3.4 对目前流行的五种绩效管理方法在我国企业中适用性
4结论 17
参考文献 31

   一、对绩效管理工作的认识和了解
   (一)绩效管理的特点:
   1、系统性  绩效管理是一个完整的系统,不是一个简单的步骤。它说到底还是一个管理手段,管理的所有职能它都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制。所以,我们必须系统地看待绩效管理。   
   2、目标性  目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向,经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理,提供支持帮助。同样,绩效管理也强调目标管理,目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。只有绩效管理的目标明确了,各级领导和广大职工的努力才会有方向,才会更加地团结。
   3、强调沟通  沟通在绩效管理中起着决定性的作用。绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通,企业的绩效管理将流于形式。许多管理活动失败的原因都是因为沟通出现了问题,绩效管理就是致力于管理沟通的改善,全面提高管理者的沟通意识,提高管理的沟通技巧,进而改善企业的管理水平和管理者的管理素质。
   4、重视过程  绩效管理不仅强调工作结果,而且重视达成目标的过程。绩效管理是一个循环过程,这个过程中不仅关注结果,更强调目标、辅导、评价和反馈。
  (二)认识绩效管理在企业中的地位及作用。
   1、绩效管理的战略地位。
   绩效管理的战略地位,实际上是一个绩效管理的定位问题,即是绩效管理的目标与方向的问题,做好绩效,必须首先明确绩效的目标,使绩效管理定好位,使绩效管理从一开始就走在正确的道路上。绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段,通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。在此基础上,理顺企业的管理流程,规范管理手段,提升管理者的管理水平,提高员工的自我管理能力。
   3、目标管理法;
   作为一种绩效管理方法和工具,目标管理法在历经了半个多世纪以来仍然以它独特的目标量化理论而受到各大企业的认同和推崇。该方法的核心思想是认为企业大目标是通过最初设定好的若干个小目标的实现而实现的。因此,该方法会对员工在完成每一个小目标时产生激励效应,特别当大目标实现后,企业给予适当的报酬或奖励时,产生的激励效用更大。而随着这种环环相扣目标群的陆续实现又能使企业真正实现有效管理,且分工明确,考核规范。相反,也正是这个特点,同样会有一些负面影响。例如,整天实现小目标会使企业过分强调短期目标,再加上实现长期目标的引导期长,到最后势必造成工作倦怠而淡化最终目标。综上所述,我们可以得出该方法的适用性:适用于有稳定的客户群或主营业务收入的企业;适用于初次建立绩效管理体制的知识型企业;适用于强调人性化管理的企业;适用于以项目管理为主要运营方式的企业。
   4、平衡计分卡;
   平衡计分卡是战略绩效管理的有力工具,自它创立至今,风靡全球。它把对企业业绩的评价划分为四个部分:财务、客户、内部运营和学习发展。其核心思想是:以财务为核心,从而实现绩效评价与财务目标的结合。但同时,如此复杂的指标体系也往往会使员工由于抓不住重点而茫然无措,结果不了了之。由此,我们可以得出该方法的适用性:适用于不能直接创造主营业务收入的员工的综合绩效管理;适用于已经建立了工作说明书和KPI体系等基础性工作相当完备的企业;适用于培训体系比较健全的企业;适用于处于成熟期的高素质人才聚集的知识型企业或高新技术企业。
   5、PDCA循环绩效管理法。
  “PDCA'’即计划、执行、检查和处理,该方法是从生产管理中借鉴而来,它所强调的“持续”、“循环”和“改进”的核心理念,与企业绩效管理的目的如出一辙。当PDCA循环运用在绩效管理中时,就会演变成绩效计划、绩效实施、绩效评估和绩效反馈,简单易操作。它最大贡献在于帮助企业动态性、系统性地实现了绩效的持续改进,从而使企业绩效进入一个良性循环。同时,该方法在运行的过程中还可以督促企业建立通畅的沟通渠道,并能引导企业在建立绩效管理体制时由结果导向型管理转变成注重过程型管理。该方法在执行过程中由于始终进行着不断地改进,会使员工背负过大的压力而出现工作倦怠。由此,我们可以得出该方法的适用性:适用于处于扩张期的生产型企业;适用于对员工素质要求不是很高的企业;适用于已经建立了比较完善的KPI体系的企业;适用于实行精细化管理的企业。
            四、 结论
   绩效管理首先是一种管理思想,只有企业管理者,尤其是中国企业管理者对这种思想充分领会理解,一些工具和方法上的不足可以随着企业的发展逐步完善,它对中国企业就一定有用;同时需要企业的全面投入和辛勤努力,最后创造出一套适合中国企业自身发展的绩效管理方法体系。这样中国诸多导入绩效管理的企业才能够真正的取到绩效管理的“真经”,唱出一出出“精彩好戏”。
      参考文献
   [1]武欣,《绩效管理实务手册》,机械工业出版社,2003
  [2]黄河,《如何改进公司的绩效管理》,中国人力资源开发,2007
  [3]于晶,《试论企业绩效管理中存在的问题及对策》,水利科技与经济,2007
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